Mỗi nhà hàng sẽ cần có chương trình đào tạo và phát triển nhân lực riêng. Tuy nhiên làm sao để có thể xây dựng chương trình này có hiệu quả? Với mô hình mục tiêu SMART, nhà hàng có thể dễ dàng đánh giá kết quả hơn. Cùng Thế Giới Nhà Hàng tìm hiểu về cách sử dụng phương pháp này. 

TẠI SAO PHẢI XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC?

Đào tạo và phát triển nhân viên là một hoạt động vô cùng quan trọng với nhà hàng. Đội ngũ nhân sự được đào tạo tốt sẽ là yếu tố tiên quyết giúp doanh nghiệp thành công. Nhân sự có kỹ năng, kiến thức, năng lực phù hợp sẽ hoàn thành công việc một cách năng suất. Từ đó đem lại kết quả như mong đợi, dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận của công ty.

Để đào tạo đội ngũ nhân sự tốt, một kế hoạch đào cần những mục tiêu cụ thể, phù hợp. Mục tiêu xuất phát từ kế hoạch phát triển nhà hàng và những thiếu sót từ nhân sự. Mục tiêu rõ ràng sẽ là kim chỉ nam cho kế hoạch học tập và đào tạo nhân sự. Chúng giúp nhân viên có thêm động lực học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng. Đây cũng là thang đo cho sự thành công của chương trình đào tạo.

ĐẶT MỤC TIÊU SMART NHƯ THẾ NÀO?

Nguyên tắc SMART được tạo nên từ 5 yếu tố:

–        Specific: Tính cụ thể

–        Measurable: Khả năng đo lường

–        Achievable: Tính khả thi

–        Relevant: Tính liên quan

–        Timebound: Giới hạn thời gian

Với mỗi yếu tố, các mục tiêu được thiết lập như sau.

Mục tiêu Specific cho kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể giúp nhà hàng xác định rõ kết quả mong muốn của kế hoạch đào tạo. Nó phụ thuộc vào một vài yếu tố khác nhau. Trong đó có vị trí và nhiệm vụ của nhân viên, yêu cầu của các cấp quản lý,… 

Nếu đó là nhân viên mới, kế hoạch sẽ có mục đích giúp họ làm quen với nhà hàng. Bước đầu sẽ tìm hiểu công việc, chuẩn bị cho những nhiệm vụ cơ bản nhất. Mục tiêu là đào tạo nhân viên mới biết được x% thông tin cơ bản như tầm nhìn, sứ mệnh,… Với nhân viên hiện tại, mục tiêu của việc đào tạo sẽ là nâng cao kỹ năng, kiến thức của họ. 

Ví dụ: Nhà hàng muốn nhân viên nắm được thông tin nhà hàng trong sổ tay hướng dẫn.

Mục tiêu chỉ rõ đối tượng hướng đến là “nhân viên mới”. Kết quả cần đạt được là “nắm được thông tin nhà hàng trong sổ tay hướng dẫn”.

Mục tiêu Measurable trong kế hoạch

Kế hoạch đào tạo hiệu quả cần những kết quả có thể đo lường được. Làm sao để biết nhân viên mới đã làm quen với nhà hàng? Nhân viên hiện tại đã cải thiện kỹ năng, kiến thức? Cách đơn giản nhất là qua một bài kiểm tra trong nội bộ. Đó có thể là một bài trắc nghiệm, một bài tự luận, nhân viên tự thực hành tác vụ. Hoặc dữ liệu như thời gian nhân viên học tập, tỉ lệ hoàn thành bài học của nhân viên.

Đánh giá hiệu quả của kế hoạch phát triển nhân sự giúp biết được chỉ tiêu có đạt được không. Nó còn giúp nhà hàng lên kế hoạch cho những chương trình đào tạo tiếp theo.

Ví dụ: Nhà hàng muốn 100% nhân viên nắm được 90% thông tin nhà hàng trong sổ tay hướng dẫn.

Nhà hàng có thể đo được số lượng nhân viên và lượng thông tin nắm được qua bài kiểm tra.

Mục tiêu Achievable trong đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu chỉ có ý nghĩa khi nó có thể thực hiện được. Đặt kỳ vọng cao vào kế hoạch đào tạo là tốt. Tuy nhiên, việc đặt mục tiêu ngoài tầm với dẫn đến những hậu quả không mong muốn. Nhân viên chán nản, giảm hiệu quả chung của kế hoạch đào tạo (kể cả những nội dung thiết yếu).

Việc thống nhất mục tiêu đào tạo giữa các bộ phận, cấp bậc là cần thiết. Nó sẽ giúp mục tiêu khả thi hơn do có sự xem xét từ nhiều phía. Ngoài ra, để tăng tính khả thi, nên xem lại kết quả đào tạo nhân sự từ những chương trình trước.

Ví dụ: Nhà hàng muốn 100% nhân viên nắm được 90% thông tin nhà hàng qua sổ tay hướng dẫn sau 1 tuần.

Ở đây, cuốn sổ tay giúp nhân viên tự học mọi lúc mọi nơi, không phụ thuộc người đào tạo. Vì thế việc triển khai hoàn toàn khả thi sau 1 tuần.

Mục tiêu Relevant đối với mục tiêu chung

Liệu mục tiêu nhân sự có phù hợp với mục tiêu kinh doanh của công ty? Mục tiêu đào tạo có đáp ứng được nhu cầu của nhân sự? Những câu hỏi này được đặt ra để chắc chắn nó giải quyết vấn đề của nhà hàng.

Kế hoạch giá trị phải chuẩn bị được cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng thực tế họ cần. Một nhân viên phục vụ cần hiểu rõ về thực đơn, về quy trình làm việc,… Một quản lý cần hiểu rõ về quản trị, về cách ứng xử với khách hàng,… Việc cá nhân hóa, phân định các khóa học cho cá nhân, bộ phận là vô cùng cần thiết. Kế hoạch phát triển nhân sự sẽ đạt hiệu quả hơn.

Áp dụng ví dụ phía trên, nhân viên cần hiểu nhà hàng để làm việc trơn tru. Vì vậy, mục tiêu được đặt ra liên quan trực tiếp tới nhu cầu của nhân sự.

Mục tiêu Timebound cuối cùng

Hãy chắc chắn rằng thời gian đào tạo là đủ để nhân viên thẩm thấu kiến thức và kỹ năng. Nhân viên có càng nhiều kỹ năng trong thời gian càng ngắn thì càng tốt. Nhưng nhồi nhét kiến thức quá mức sẽ phản tác dụng. Nhân viên quá tải và không tiếp thu được trọn vẹn.

Như ví dụ, trong 1 tuần, nhân viên hoàn toàn có thời gian làm quen và hiểu được nhà hàng.

Dao tao va phat trien nhan luc cần có những mục tiêu cụ thể, phù hợp với nhà hàng. Không phải kế hoạch nào cũng có thể triển khai được. Vì thế, nhà hàng có thể sử dụng mô hình SMART để lập được chiến lược khả thi. Tại Thế Giới Nhà Hàng, bạn đọc có thể đọc những bài viết khác về vận hành và quản lý.

Xem thêm: Tìm hiểu về chính sách đãi ngộ nhân sự của nhà hàng